HR-vezetőként a vezetési stílusok megértése nem csak a személyes fejlődésről szól, hanem a kultúra alakításáról, a szervezeti növekedés irányításáról és a vezetők támogatásáról minden szinten. Bár a vezetés számtalan formát ölthet, bizonyos stílusok hajlamosak dominálni a munkahelyeken. Ezek felismerése segíthet a minták azonosításában, a kihívások előrejelzésében és mások hatékonyabb vezetésében.
Íme öt különböző vezetői megközelítés, amelyek továbbra is meghatározzák a modern szervezetek működését:
A víziós vezetők jövőorientáltak és küldetésorientáltak. Nem csak feladatokat irányítanak - átalakulásra ösztönöznek. Azáltal, hogy meggyőző jövőképet fogalmaznak meg, és az embereket a közös célok mögé állítják, lendületet és elkötelezettséget teremtenek. A jól összehangolt csapatokban ez a stílus gyakran eredményez innovációt és hosszú távú elkötelezettséget. A hatékonysághoz azonban következetes kommunikációra és erős bizalomra van szükség.
Ez a stílus az autonómia körül forog. A felhatalmazó vezetők bizalommal delegálnak, lehetővé téve a rátermett szakemberek számára, hogy magukénak érezzék munkájukat. Nagyon hatékony az érett, önvezető csapatokban - de a megfelelő szintű struktúra vagy támogatás nélkül a kevésbé tapasztalt munkatársakat sodródni hagyhatja. A HR-vezetők számára kulcsfontosságú annak felismerése, hogy egy csapat mikor áll készen a függetlenség e szintjére.
A direktív vezetők irányt szabnak, és elvárják, hogy mások kövessék őket. Erősségük az egyértelműségben, a határozottságban és a problémamegoldás gyakorlatias megközelítésében rejlik. Ez a stílus döntő fontosságú lehet átmenetek, válságok idején, vagy amikor a teljesítményt újra kell állítani. Ha azonban túlzásba viszik, korlátozhatja az alkalmazottak kezdeményezőkészségét, és mikromenedzsmentet eredményezhet. Gyakran szükség van az irányítás és a felhatalmazás közötti egyensúlyra.
A struktúra, a következetesség és az elszámoltathatóság határozza meg ezt az eredményorientált stílust. Az így működő vezetők teljesítménymutatókat, egyértelmű KPI-ket és ösztönző rendszereket használnak a viselkedés irányítására. Míg ez rendkívül hatékony lehet szabályozott környezetben vagy értékesítés-központú kultúrákban, a külső motivátorokra való összpontosítás gyakran azt jelenti, hogy figyelmen kívül hagyja az olyan belső mozgatórugókat, mint a cél, a növekedés vagy a hovatartozás.
A részvételi vezetők az együttműködést helyezik előtérbe, és a döntések meghozatala előtt keresik az inputot. Ez a demokratikus megközelítés ösztönzi a felelősségvállalást, növeli a bizalmat, és gyakran jobb problémamegoldáshoz vezet. Távoli vagy gyors tempójú környezetben azonban lelassíthatja a döntéshozatalt és elveszítheti a lendületet. Az ilyen vezetőkkel együtt dolgozó HR-vezetőknek segíteniük kell a döntési határok meghatározásában és az összehangolás egyértelműségének fenntartásában.
Ahogy a vezetői elvárások fejlődnek, úgy nő a stratégiai HR-ismeretek iránti igény is. Ha felismeri ezeket a stílusokat - és segít másoknak abban, hogy rugalmasan tudjanak váltani közöttük -, akkor rugalmasabb, befogadóbb és nagyobb teljesítményt nyújtó vezetőket támogathat.
